Teamentwicklung

Unsere Beratung ist so individuell wie Ihr Team

In Arbeitsgruppen und Teams kommt einiges zusammen: individuelle Persönlichkeiten, der Führungsstil der Führungskraft, Gruppendynamik sowie strukturelle Einflussfaktoren und Rahmenbedingungen. Kein Team ist wie das andere, und doch gibt es typische Muster und Verläufe der Teamentwicklung – von der Bildung eines Teams bis zur sogenannten Leistungsphase.

Manchmal entsteht ein echtes Miteinander und die Zusammenarbeit fühlt sich „leicht“ an, während in anderen Teams die Zusammenarbeit als zäh und schwer empfunden wird. Manche wünschen sich Feinjustierungen, z.B. mehr Verantwortungsübernahme, mehr Innovationsfreude und fachlichen Austausch. Und nicht selten sind die Wünsche der Beteiligten sehr unterschiedlich oder gar widersprüchlich.

Welche konkrete Ausgestaltung braucht nun die Teamentwicklung? Das hängt ganz von der Aufgabenstellung des Teams, der Entwicklungsphase, der Größe und Gruppendynamik, aber auch der Fähigkeiten Einzelner und ihrer Persönlichkeiten ab. Damit es die erwünschte Wirkung gibt, begleiten wir Ihr Team systemisch, genau unter Berücksichtigung dieser vielschichtigen Faktoren.

Das klingt komplex und ist es auch, aber es lohnt sich, denn es geht um mehr als Leistungsfähigkeit. Aus Studien wissen wir, dass die Teamkultur z.B. eine zentrale Rolle bei der Entscheidung spielt, ob Mitarbeitende ein Unternehmen verlassen oder bleiben. Die Unternehmenskultur, insbesondere die Teamkultur, hat also erheblichen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit, Bindung und Fluktuation.

Teamcoaching für Ihr Unternehmen

Zu Beginn gehen wir mit systemischem Blick auf Erkundung:

Wie ist Ihre aktuelle Teamkultur geprägt hinsichtlich Kommunikation, Konfliktregulation, Vertrauen, gemeinsames Lernen und Leistung?
Was machen das Team und die Führungskraft, bewusst oder unbewusst, damit es so bleibt, wie es ist?
Welche externen Faktoren formen das Verhalten in der Gruppe?

In den Teamentwicklungsmaßnahmen gehen unsere Coaches dann hypothesengeleitet vor und fordern das Team auf, sich selbst und das eigene Handeln in der Organisation zu reflektieren. Ziel ist immer, dass die Teams immer mehr selbst die Verantwortung tragen und sich dabei auch selbst organisieren. So kommen Motivation, Gemeinschaftsgefühl und Leistungsfähigkeit zusammen.

Sie möchten gleich loslegen? Vereinbaren Sie gerne einen ersten unverbindlichen Termin, wir freuen uns aufs Kennenlernen!

Testimonials

"Von Anfang an wurde klar, mit welcher Professionalität Astrid die Themen angeht. Als Coach hat sie sich genau an den richtigen Stellen in unsere Diskussionen eingebracht, so dass wir alle relevanten Themen abschließen konnten."

Angelo Pizzuli, dataholix solutions GmbH

Teamentwicklung: Motivation fördern & Potentiale heben

Von Teambildung oder engl. Teambuilding spricht man, wenn ein Team ganz oder zumindest teilweise neu zusammengestellt wird oder die Führungskraft neu hinzukommt. In der Teamentwicklung geht es per definitionem darum, das Potential zu heben, das in der Verbindung und gemeinsamen Ausrichtung unterschiedlichster Mitarbeiter*innen liegt. Es geht um die Fähigkeit aller, sich gut aufeinander beziehen zu können.

So wird auch zwischen Gruppe und Team unterschieden: Organisationale Einheiten, deren Mitglieder vielleicht sogar in Konkurrenz oder nur nebeneinander ihre Aufgaben erledigen, würde man eher als Gruppe, denn als Team bezeichnen. Erst wenn es ein tatsächliches Miteinander in der Aufgabenbewältigung oder sogar ein Füreinander in der gemeinsamen Zielerreichung gibt, kommen Teamqualitäten ins Spiel. Im letzteren Fall spricht man häufig von einem Top-Team, da dieses Füreinander meist mit höchster Leistungsfähigkeit einhergeht.

Teamwork entsteht also, wenn sich die Mitglieder stärker aneinander ausrichten, sowohl im Denken als auch im Handeln. Dabei spielen das gegenseitige Kennenlernen und der Vertrauensaufbau entscheidende Rollen, genauso aber die stringente Ausrichtung auf gemeinsame Ziele, vereinbarte Verhaltensregeln, geteilte Werte.

Ziele der Teamentwicklung

In der Teamentwicklung geht es immer um eine verbesserte Leistungsfähigkeit von Teams, allerdings kann das ganz unterschiedliche Bereiche betreffen:

Unterstützung in einer Krise, wenn z.B. unter großem Druck viele Veränderungen umgesetzt werden müssen und gleichzeitig Stellen unbesetzt bleiben
Beschleunigung der Kennenlernphase und des Vertrauensaufbaus bei neu zusammengestellten Teams
Neuaufstellung nach einer Reorganisation: Klärung von Mission, Verantwortlichkeiten, Rollen und Prozessen
Weiterentwicklung der gemeinsamen Lösungsorientierung, Lernbereitschaft oder Innovationsfähigkeit
usw.

Die Initiative geht dabei immer noch oft von der Führungskraft aus. In unserem Coaching achten wir darauf, dass der Auftrag zur Teamentwicklung auch von den Teammitgliedern kommt. Gerade hochgradig selbstorganisierte Teams werden auch von sich aus aktiv.

Folgerichtig sollten Teams immer die Möglichkeit haben, sich selbst zu diagnostizieren und zu reflektieren. Das ist ein übergeordnetes Ziel unserer Teamentwicklung: dass Teams das eigenständiger und regelmäßiger machen.

Das macht ein gutes Team aus

Gute Teams funktionieren. Und lassen dabei allen Teammitgliedern Raum für persönliche Entwicklung.

Das ist eine ganz wertfreie Feststellung. Es spielt dabei keine Rolle, ob sie besser agil arbeiten oder wie hoch der Grad der Selbstorganisation ist. Das hängt vom Unternehmen, der Aufgabenstellung, der Volatilität des Umfelds und weiteren Faktoren ab. Prüfen Sie Trends immer kritisch für die eigene Situation. Statt die existierenden Herausforderungen anzugehen, handeln Sie sich sonst nur neue Probleme ein.

Gute Teams funktionieren also. Das heißt, sie erreichen ihre Ziele auf effiziente und effektive Art und Weise und mit dem passenden Innovationsgrad. Und diese Leistung ist mehr als die bloße Summe der Einzelleistungen. Wie sie in der Abbildung oben sehen, macht die Teamkultur den Unterschied.

Gehen wir noch einen Schritt weiter: Funktionierende Teams sind auch die Basis der Performance eines Unternehmens. In einer Welt mit immer komplexeren Wirkungszusammenhängen können nur noch wenige Aufgaben autonom von Individuen erledigt werden. Teams lassen vielfältige Perspektiven einfließen, stellen unterschiedliche Handlungsoptionen zur Verfügung und ziehen im Idealfall an einem Strang.

Mögliche Störfelder in der Teamentwicklung zeigt die Abbildung mit den 5 Dysfunktionen eines Teams, ein immer noch gültiger Klassiker von Patrick Lencioni.

Teams ohne Konflikte sind illusorisch. Aber Konflikte können auch Dinge aufdecken und notwendige Entscheidungen herbeiführen. Deshalb geht es in der Teamentwicklung nie darum, dass alle einer Meinung sind, sondern dass man sich gemeinsam zutraut, die zukünftigen Konflikte zu lösen, und dass gemeinsame Entscheidungen mitgetragen werden, auch wenn man mal anderer Meinung ist.

Diese Art von Vertrauen ist das Ziel, kein blindes Vertrauen und auch kein privater Seelenstriptease.

Die Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman

Tuckman hat ein Modell mit 4 bzw. 5 Phasen für Projektteams entwickelt, wie dieses Vertrauen schrittweise aufgebaut und verstärkt werden kann. Hier ein Auszug aus unserer Online-Academy, der die Phasen kurz erklärt:

Die Forming Phase (Orientierungsphase) erleichtert das Kennenlernen und den Vertrauensaufbau, gerade wenn große Unterschiede oder Distanzen hinderlich sind. Das Team lernt die Unterschiede kennen.

Die Storming Phase (Nahkampfphase) ist ungeliebt, aber notwendig. Beim näheren Kennenlernen werden Konfliktlinien und Spannungen offenbar. Jetzt geht es um die Entwicklung der Regulationsfähigkeit und den Umgang mit Konflikten.

In der Norming Phase (Organisationsphase) bauen die Teams verlässliche Regeln und Bezugspunkte auf, die das Zusammenarbeiten ordnen. Man lernt, wo man sich aufeinander verlassen kann.

Die Ergebnisse sieht man in der Performing Phase (Hochleistungsphase): Es läuft fast wie von selbst, alle setzen sich füreinander ein, kennen die Stärken und wertschätzen auch die Schwächen der anderen. Die Energie kann voll in die Leistungsfähigkeit fließen.

Weitere Modelle der Teamentwicklung

Auch die folgenden Modelle, Methoden und Konzepte fließen in unsere Arbeit ein:

Das GRPI Modell - eine schnelle Checkliste

Das GRPI Modell von Richard Beckhard bietet eine gute, schnelle Orientierung für die Schlüsselfaktoren für den Teamerfolg. Das Team sollte sicherstellen, dass:

alle Teammitglieder die gleichen Ziele verfolgen;
Rollen und Verantwortlichkeiten im Team geklärt sind;
Arbeits- und Kommunikationsprozesse definiert sind;
sich das Team auf gemeinsame Normen und Werte der Zusammenarbeit einigt.

Das T7 Modell

Das T7 Modell von Michael Lombardo und Robert Eichinger ergänzt neben ähnlichen Kategorien zwei weitere externe Faktoren:

Team-Leader-Fit: Wird der Führungsstil von den Teammitgliedern angenommen und der Führungskraft vertraut?
Team-Unterstützung durch das Unternehmen: Hat das Team förderliche Rahmenbedingungen, Ressourcen und Rückhalt der Unternehmensführung?

Selbstorganisation: mehr als nur Eigenverantwortung

Bis zu einem gewissen Grad ist jedes Team selbstorganisiert. Fraglich ist, wie weit dies geht und ob auch (Teil-)Rollen aus der Teamleitung übernommen werden, wie z.B. Zieledefinition, Budgetplanung, Prozessoptimierung. Und es reicht auch nicht, die Eigenverantwortung der individuellen Teammitglieder zu stärken, und den „Rest“ den Teamregeln zu überlassen. Dies käme einer Fußballmannschaft gleich, die nur aus Stars besteht.

Die gemeinsame Ausrichtung, die in klassischen Teams durch die Teamleitung hergestellt wird, muss hier aus der eigenständigen Abstimmung und gemeinsamen Entscheidung der Teammitglieder entstehen. Dafür braucht das Team weitere Entwicklungsschritte, und zugleich ein erweitertes Repertoire an kollektiven Entscheidungsmethoden, wie Delegation Poker, dem Konsent-Prinzip oder dem konsultativen Einzelentscheid. Dieser Weg ist erst einmal viel aufwändiger, lohnt sich aber, wenn das Team komplexe Aufgaben bewältigt und die verschiedenen Perspektiven für seine Zielerreichung braucht.

Team Alignment Assessment nach Alexander Osterwalder

Dieses Konzept ist v.a. interessant für Teams, die agil und selbstorganisiert funktionieren. Durch das Assessment entsteht ein gemeinsames Bild von Zielen, Verantwortlichkeiten, Ressourcen und Risiken. Die Wahrnehmung der Führungskraft ist nämlich häufig weit von der Perspektive der Teamkollegen entfernt. Aber auch innerhalb des Teams werden unterschiedliche Sichtweisen und Auffassungen sichtbar, so dass sich über den Dialog ein gemeinsames, vertieftes Verständnis ergeben kann. Zudem ist die zugehörige Map, sobald man sie abbildet und asynchron verfügbar macht, eine tolle Möglichkeit, sich regelmäßig zu einzelnen kleineren Projekten oder größeren Aufgabenpaketen gemeinsam auszurichten und das oben beschriebene Alignment zu fördern.

Kontakt

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Angloher Consulting bietet den passenden Coach und Ansatz für Sie und Ihr Team. Selbstverständlich in deutscher und englischer Sprache.

Lassen Sie uns einen ersten Blick auf Ihr Anliegen und Ihre Gedanken werfen, egal ob Sie Führungskraft oder Teammitglied sind. Vereinbaren Sie gerne einen ersten unverbindlichen Termin, wir freuen uns aufs Kennenlernen!