Die Herausforderung des Wandels: Warum Veränderung oft schwer fällt

Ohne Veränderung geht es nicht. Sie ist eine unausweichliche Realität, und das gilt auch in der Welt der Organisationen. Egal ob es sich um technologischen Fortschritt, Marktveränderungen, Wachstum oder interne Umstrukturierungen handelt – Unternehmen müssen sich ständig anpassen, um relevant zu bleiben.

Dennoch erleben viele Organisationen Schwierigkeiten, wenn es darum geht, Veränderungen erfolgreich umzusetzen. Insbesondere, wenn es um die Kultur geht. Und bei welcher Veränderung ist nicht auch die Kultur betroffen? Genau deshalb ist es entscheidend, die Gründe zu verstehen, warum Veränderung so oft als mühsam und herausfordernd empfunden wird.

In diesem Beitrag stelle ich Ihnen die zwei häufigsten blinden Flecken vor, die mir in meiner Beratungspraxis immer wieder begegnen und die Veränderung schwierig machen. Und ich zeige Ihnen erste Ansatzpunkte, wie Sie in Ihrer Organisation damit umgehen können.

Blinder Fleck Nr. 1: Sie „managen“ Veränderung genau wie andere Projekte 

Klare Rollen, gute (Steuerungs-)Prozesse und präzise Ressourcenplanung sind sicher auch in Veränderungsprozessen Erfolgsfaktoren. Dabei kommt aber zu kurz, dass Veränderung auch viele emotionale Aspekte besitzt – und die wollen genauso und gleichwertig behandelt werden.

Veränderungen, die nicht aus eigenem Antrieb passieren, führen nämlich meist erst einmal zu Verunsicherung. Die bisherigen Routinen, Ansprechpartner*innen und Kund*innen haben Sicherheit geboten, in neuen Strukturen fühlt man sich wieder wie ein Rookie, nur ohne „Welpenschutz“.

Blick auf verborgene Dynamiken 

Und teils ist es noch vertrackter: Denn selbst wenn Sie überzeugt sind, dass die Veränderung sinnvoll ist, selbst wenn Sie sie mit initiieren, gibt es manchmal in uns oder im System liegende Dynamiken, die die Veränderung in der Tiefe boykottieren, während Sie an der Oberfläche anschieben. Wenn in einem völlig überlasteten Bereich z. B. gesagt wird, dass die Kolleg*innen mehr mit dem Pareto-Prinzip arbeiten sollen, gleichzeitig aber Präzision, Genauigkeit und Leistung sichtbar hoch bewertete Alltagsprinzipien bleiben und keine alternativen Werte entstehen, dann ist genau das der Fall. Es ist, als würden Sie mit einer Hand eine Sandburg bauen und diese mit der anderen Hand immer wieder durchlöchern und zum Einsturz bringen.

Blinder Fleck Nr. 2: Sie denken Kommunikation wie Information 

Veränderung sollte frühzeitig kommuniziert werden. So weit, so gut. Was in der Praxis stattfindet, ist aber oft keine Kommunikation im eigentlichen Sinn, sondern eine reine Information und damit eine Einbahnstraße. Die Nachricht kommt in Form einer langen Mail mit vielen Anhängen für die ganze Belegschaft – oder sie wird im All-hands Meeting verkündet, natürlich gut begründet und klar aufbereitet. Ist die Antwort Schweigen, heißt das für die Führung oft, dass die Veränderung damit „durch“ ist. Man vertraut auf die Implementierung und wendet sich den nächsten Themen zu.

Wochen, manchmal sogar Monate später wird dann plötzlich Widerstand laut oder es gibt unerklärliche Verzögerungen, das System scheint wie gelähmt. Dann werden „Widerständler“ identifiziert und man versucht, sie mit den gleichen guten Argumenten zu überzeugen. Die Erfolgsaussichten sind gering.

Mit Verlust und Schmerz umgehen lernen

Was ist passiert? Bei einseitiger Kommunikation bleibt Wertvolles auf der Strecke: Was macht die Veränderung (auch emotional) mit den Betroffenen und Beteiligten? Wie können kritische Stimmen genutzt werden, um das Neue noch besser zu gestalten? Wer könnte sinnvollerweise noch mitwirken, damit die Veränderung überall greifen kann? Und nicht zuletzt: Welche versteckten Dynamiken müssen aufgelöst werden?

Gute Veränderungskommunikation braucht viel Dialog, viel Zuhören, viel Durchlässigkeit, und zwar bottom-up und top-down. Nur so kann man der Komplexität gerecht werden. Und – das muss man fairerweise auch sagen – die nur gute Veränderung für alle gibt es nicht. Es gibt immer auch Nachteile und Personen, die dabei verlieren. Das nimmt man in Kauf und muss es auch, weil man sich aus guten Gründen für das Neue entschieden hat.

Für Mitglieder von Entscheidungsrunden macht es das schwer. Man möchte es schließlich allen recht machen mit einer Lösung, die für alle die Beste sein soll. Aber die damit verbundenen Schmerzen (Emotionen!) wollen gesehen werden – zumindest das. Gehen Sie also in Kontakt und entwerfen sie realistische Unterstützungsangebote statt alles schönzureden.

Wie können Sie Veränderung also angehen?

Gerade in Zusammenhang mit diesen beiden blinden Flecken empfehle ich Ihnen, sich an 5 Prinzipien zu halten, um Veränderung erfolgreich zu verwirklichen: 

1. Lassen Sie ansprechende Bilder von der Zukunft entstehen!
   Sprechen Sie nicht nur über Ziele und Implementierungspläne, sondern auch über die Vision und Motivation, die hinter der Veränderung steckt. Wie sieht die Zukunft aus? 
2. Gehen Sie mit gutem Vorbild voran!
   Führung ist stark kulturprägend, deshalb sollte hier die Veränderung beginnen. Fragen Sie sich, was sich konkret im Verhalten der Führungskräfte ändern muss, um das Neue schon zu realisieren. Was erwarten die Geführten? Bringen Sie die verschiedenen Ebenen in den Dialog.
3. Akzeptieren Sie Skepsis!
   Schaffen Sie Resonanzmöglichkeiten für Beteiligte und Betroffene. Informieren Sie die Belegschaft nicht nur, sondern lassen Sie sie in kleineren Gruppen sprechen und holen dann Rückmeldung ein. Dabei geht es weniger um Einverständnis, sondern um Gedanken und erste Reaktionen. Argumentieren Sie nicht dagegen, sondern beschäftigen Sie sich damit, welche Fragen auftauchen und was den Mitarbeitenden durch den Kopf geht.
4. Schaffen Sie feste Dialogmöglichkeiten!
   Verstetigen Sie von Anfang an verschiedene Dialogmöglichkeiten, idealerweise auf mehreren Ebenen und in verschiedenen Formaten (synchron und asynchron, auf Plattformen und in kleineren und größeren Veranstaltungen). Es braucht ein sinnvolles, bereichsübergreifendes Design.
5. Identifizieren Sie versteckte Dynamiken!
   Gibt es zugrunde liegende Dynamiken, die das Neue verhindern? Gehen Sie auf die Suche. Welche Funktion bietet das Alte immer noch, die das Neue nicht liefert? Braucht es einen Wertewandel, müssen bestimmte Überzeugungen bewusst mitverändert werden? 

Natürlich gibt es im Rahmen von Change Management noch weitere Fallstricke und vor allem auch Lösungsansätze, wie der Wandel gelingt. Im Rahmen der Systemischen Beratung können wir hier jederzeit tiefer einsteigen. Und natürlich begleiten wir Sie auch gerne in dieser spannenden Zeit der Veränderung.

Bildnachweise:

getty-images-1rH8jViZG8U-unsplash
aaron-TNKn6hUwCLY-unsplash
chris-robert-9ImgIHYaorA-unsplash
kelly-sikkema-4le7k9XVYjE-unsplash